法律风险：
企业在制定和执行工资制度时，容易因工资结构比例不当、发放工资不符合法律要求以及劳动合同约定、调整工资不符合法律规定等引发相应法律风险。
1、不了解法律规定的工资构成定义，造成对离职员工补偿金给付不够，或者误认为工资中已经包括加班工资，导致未能支付加班工资引发相应法律责任承担风险。
2、不按照法律规定每月支付工资，没有按照劳动合同约定的日期支付工资，以实物或有价证券替代货币向劳动者支付工资，引致法律风险。
3、劳动者在试用期的工资低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者低于劳动合同约定工资的80%，或低于用人单位所在地的最低工资标准，违反工资发放的法律要求应当承担法律责任。
4、未按法律规定支付劳动者工资的法律责任
5、不注重留存相关证据，承担不利判决结果
防范措施：
1、根据《劳动法》第47条的规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”由此，用人单位可自主选择工资结构方式。用人单位应首先考虑本单位员工的工资具体由哪几部分构成，工资的构成一般可分为单一结构型和复合结构型。单一结构型工资，是指用人单位将员工的所有劳动报酬用工资表现出来，工资数额是单一固定的，例如用人单位约定每月支付劳动者的工资数额为3500元，无论企业效益如何双方只能按约定数额进行支付，如果在企业效益不好时企业将承担巨大的用工成本。复合结构型工资，是将劳动者的劳动报酬分为若干部分，有的部分是固定的，有的部分是浮动的，根据企业的实际情况或者考核情况酌情发放，复合结构型的工资为企业提供更多的选择空间，即在企业效益不好时，复合结构型工资中固定部分的工资企业正常支付，但是浮动部分的工资部分，企业可以根据经济效益具体情况进行浮动。企业对基本工资进行约定时只要不低于用人单位所在地的最低工资标准；如有集体劳动合同的，同时不应低于集体合同的工资标准。用人单位也应与劳动者明确约定工资中是否含税。
2、根据《劳动法》第五十条的规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”故用人单位应每月向劳动者支付其工资，但具体支付日期如何规定，建议用人单位最好不要确定具体的支付日期如每月15号，为企业留有更多的余地。工资应当采取货币形式支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。根据《工资支付暂行规定》第六条的规定：“用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。”
3、根据《劳动合同法实施条例》第十五条的规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”故用人单位在与劳动者约定试用期时，应对试用期工资的具体数额或标准进行明确，同时要符合上述两个条件：首先，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%；其次，不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
4、通过涨工资激励员工时，要防止因处理不当引发法律纠纷。
5、注意相关证据的保留。
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