企业在招录员工过程中，有可能产生以下法律风险：
（1）企业发布招聘信息因详细说明对学历、性别、年龄、户籍等条件要求可能隐含歧视性招聘条件，如性别、学历以及乙肝患者求职者的歧视而引发诉讼风险。
（2）企业未尽告知义务承担劳动合同无效法律风险。
（3）招用与原企业尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给原企业造成损失的，应承担连带赔偿责任的法律风险。
（4）发放录用通知书不慎重引发法律风险。
那么该如何防范这些法律风险呢，下面由江成天津律师事务所首席律师曹友志告诉您该怎么做。
招聘与录用制度，是用人单位对劳动者进入企业的首次考评或筛选，是与劳动者签订劳动用工合同的前期准备工作。在新的《劳动合同法》颁布后，用人单位和劳动者解除劳动合同有着严格的条件限制，试用期内与劳动者解除劳动合同也有相关的限制性条件。因此用人单位在招聘和录用员工时，应严格把关，防止在劳动者在劳动用工过程中解除劳动合同，给用人单位带来不必要的人员和经济损失。
（1）对员工的条件审查。对员工的条件审查主要对其个人资质及工作能力的审查。对应聘者个人信息的认真审查，主要是防止劳动者提供虚假信息。用人单位应仔细审查劳动者所提供证件的真实性，最好去相关发证机关网站查询其证件是否真实有效，例如应聘者提供的学历证书可到学信网上查询相关真实情况。对员工提供的证件原件进行审查，同时将相关复印件要求员工签字，留存到用人单位的人事档案中。用人单位应将劳动者入职的所有材料整理，放入劳动者的人事档案中，由用人单位的人力资源部门进行保存。
（2）在劳动合同中应明确要求劳动者保证其提供的证件真实有效，一旦发现有虚假情况，用人单位可以劳动者欺诈为由主张劳动合同无效,并且对合同的无效无须承担任何法律责任。企业也应对求职者应聘的岗位职责、薪酬待遇、工作时间地点等进行如实陈述。
（3）要求求职者提供与原单位的解除或终止证明，并保留原件。如尚未解除的，要求原单位出具同意该员工入职的书面证明。对于有同业竞争企业工作经验的，要求其做出未承担竞业限制义务的书面承诺，并尽可能向原单位进行核实，以防范将来发生诉讼风险。用人单位对涉及商业秘密的职位，应对职工相关履历进行严格审查，防止其对商业秘密的泄露。
（4）对试用期的录用条件进行细化，因为根据《劳动合同法》第39条第一项规定，在试用期间被证明不符合录用条件的用人单位可以解除劳动合同。所以在录用员工时应将招聘工作岗位和劳动职责的具体条件进行规定。同时制作入职登记表，并将录用条件写入登记表，要让应聘者签字确认。
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